Verandermanagement: wat is te leren van een duif en de klapschaats
Verandermanagement is een vak. Een vak wat niet vaak succesvol wordt uitgeoefend als je kijkt naar de geringe slagingspercentages. Slechts 30% van de veranderingen blijkt succesvol te zijn (bron: www.succesgps.nl).
In dit kennisartikel laten we je eerst de verandering in de schaatswereld zien toen de klapschaats werd geintroduceerd. Je zal verrast worden hoe deze verandering in eerste instantie door de wereldkampioen schaatsen werd weggehoond.
Daarna laten we zien hoe eenvoudig het is om een duif te trainen.
En we laten zien hoe moeilijk het is om gedrag af te leren, via de speciaal ontworpen fiets.
De klapschaats laat zien dat verandermanagement veel tijd nodig kan hebben
In deze video zie je dat bewegingswetenschappers een nieuwe schaats hebben ontwikkeld. Inderdaad de klapschaats.
De video is bijna hilarisch als je bijvoorbeeld ziet hoe die klapschaats door de toppers van toen, werd weggelachen.
Je snapt de parallel met Verbeteren. Jij weet als expert wat de voordelen zijn (kosten, doorlooptijd, kwaliteit, betrokken medewerkers en tevreden klanten), maar hoe vaak heb je dat moeten uitleggen?
Verandermanagement toegepast op de duif
Een oude video met helaas wat mindere kwaliteit.
Maar super belangrijk als het gaat om het aanleren van nieuw gedrag.
Dit keer gaat het om een duif, maar je snapt dat dit ook voor mensen geldt.
Let op: de duif wordt beloond voor zijn gedrag en niet voor het resultaat!. Dit lijkt een nuance maar dat is wel waar het om draait (de wetenschap hier achter wordt OBM genoemd: Organizational Behaviour Management).
Leren fietsen is ook verandermanagement
Dit is een ander voorbeeld. Iemand kan al fietsen maar gaat op een andere manier fietsen.
Het gaat hier om het afleren van routines en het aanleren van nieuwe routines.
200 dagen wordt in de video genoemd, terwijl je denkt dat lukt in 15 minuten. Kijk ook eens naar het aanleren van nieuw gedrag en nieuwe werkwijzes in jouw organisatie….
Verandermanagement en Weten, Willen, Kunnen (WWK)
Als je naar de 3 voorbeelden kijkt zitten er ook verschillen in.
- de fietser wil ander gedrag maar kan het nog niet
- de schaatser wil geen ander gedrag mede omdat hij het niet gelooft (snapt / weet)
- de duif kan al prima rondjes draaien maar de beloning voor zijn gedrag stimuleert het gedrag
Onderstaand WWK model is interessant omdat veel vragen in organisaties gaan over:
- Hoe krijg ik ze mee
- Hoe ga ik om met weerstand
- Hoe zorg ik voor betrokken medewerkers
In het begin van een verandertraject is nog niet alles duidelijk, toch is het verstandig om ondanks alle onduidelijkheden toch zoveel te vertellen als al wel duidelijk is. Sommige managers vinden dit een zwakte bod. Andere managers denken dat medewerkers hier onzeker van worden. De werkelijkheid is dat alles af hangt van de reden waarom de verandering plaatsvindt en het veranderverhaal. Een ontslagronde is iets anders dan ‘we gaan uitbreiden’. Maar ook die ontslagronde, mits goed gebracht, kan bij medewerkers op begrip rekenen.
Die duidelijkheid moet je niet eenmalig geven maar regelmatig. Vertel inhoudelijk waar het verandertraject staat maar ook qua planning. Benoem eventuele successen. Kortom breng het tot leven zodat medewerkers het juiste beeld krijgen. Verandermanagement doe je niet eenmalig maar “constant”.
Een stap verder dan ‘hoe krijg ik ze mee‘ is dat medewerkers zich betrokken voelen of nog beter, meedoen met de verandering.
Eigenaarschap
Eigenaarschap wordt bepaald door de dimensies ‘Weten, Willen en Kunnen’. Medewerkers en leiding zijn bereid te veranderen en eigenaarschap te tonen voor de verandering als ze ‘weten’ wat de verandering betekent, als ze de verandering ‘willen’ en als ze de verandering en de nieuwe manier van werken aan ‘kunnen’.
Weten’ gaat over de noodzaak voor verandering, wat het doel is en wat dit voor het dagelijkse werk betekent. (‘what is in it for me’)
‘Willen’ ontstaat doordat medewerkers betrokken worden en zijn bij de verandering, vertrouwen hebben in een goed vervolg en gemotiveerd zijn om daar actief aan met plezier / trots aan bij te dragen.
‘Kunnen’ omdat hun kennis en ervaring in overeenstemming is of wordt gebracht met de nieuwe eisen; en omdat ze tijd / middelen krijgen die nodig zijn om op de nieuwe manier te kunnen werken.
Meten = weten
Met het WWK model ben je dus in staat om te meten hoe iedereen tegen de verandering aankijkt of de verandering ervaart. Door te meten kan je gerichte acties (interventies) doen en dat is een belangrijk onderdeel van het vak Verandermanagement.
Hieronder staat een versimpelde versie van zo’n meting. Door op de afbeelding te klikken kan je zelf de diverse ’tabbladen’ aanklikken.
Hoe ondersteunt Coimbee
In de basis ondersteunt Coimbee bij het indienen, selecteren en realiseren van verbeteringen. Dit kan via een PC, laptop of mobiel (Android, iOS).
Onderstaand de mogelijkheden van Coimbee op het gebied vanVerandermanagement en dan met name de individuele belangen van medewerkers:
- de functie Like, Follow en Share spelen in op Connectie en Status (MARCS)
- datzelfde geldt voor de Commentaar functie in Coimbee
- binnen Coimbee kunnen speciale verbeteringen als Succes betiteld worden en deze Successen zijn voor iedereen zichtbaar
- elke medewerker kan alle verbeteringen inzien van alle teams, dit bevordert de transparantie en geeft daarmee invulling aan Rechtvaardigheid (MARCS)
- Coimbee bevat een Persoonlijk Ontwikkel Plan en dat past bij Meesterschap (MARCS)
- de PDCA checklist plus een helder verbeterproces zorgen er voor dat iedereen beter wordt in verbeteren (passend bij Autonomie en Meesterschap)
- Eenvoudig vastleggen hoeveel plezier medewerkers hebben (anoniem)
- De Nieuws-functie draagt bij aan een levendige verbeter-community
- De koppeling van verbeteringen aan de Strategische Initiatieven in Coimbee zorgt voor zingeving (Connectie in MARCS)
Wat is MARCS
In voorgaande overzicht staat de afkorting MARCS. Dit zijn de 5 belangen die elke mens heeft en die bepalend zijn voor emotie en gedrag.
De basis voor gedrag ligt in het brein. Gedrag is bedoeld om een doel te bereiken. Een evolutionair bepaald doel. Gedrag is daarom strategisch.
Het antwoord op de vraag wat beweegt mensen, begint bij emotie (afkomstig van het Latijnse woord ‘movere’ wat bewegen betekent).
Emotie maakt duidelijk wat belangrijk voor ons is en zet ons in beweging. Emoties vormen niet alleen ons zichtbare gedrag, maar ook ons denken.
Emotie uit zich op verschillende manieren: lichaamshouding, manier vanbewegen, gezichtsuitdrukking en stemgeluid. Emoties vertellen je wat belangrijk is en waar je energie in zou moeten steken. Ratio helpt uit te vinden hoe je dit kunt doen.
Vanuit biologisch oogpunt is de functie van emotie het beschermen of realiseren van (biologische) belangen. Emotie is een mechanisme dat doelgerichtheid in gedrag creëert.
Wat echt belangrijk is voor mensen noemen we ‘fundamentele’ belangen en die zijn universeel, een voorbeeld hiervan is ‘sociale status’. Fundamenteel wil niet zeggen dat iedereen er evenveel waarde aan hecht.
In het boek van Max Wildschut worden vijf fundamentele belangen genoemd. MARCS
- Meesterschap: het belang ergens goed in te zijn of te worden.
- Autonomie: het belang om eigen beslissingen te kunnen nemen.
- Rechtvaardigheid: het belang dat zaken eerlijk en rechtvaardig verlopen.
- Connectie: het belang om een positieve en betekenisvolle verbinding aan te gaan met andere mensen
- Status: het belang van de eigen sociale positie en daarmee de sociale invloed te optimaliseren.
Emoties in organisaties kunnen worden begrepen door te snappen hoe de organisatiecontext (bv. de omgeving waarin een medewerker functioneert) de belangen van medewerkers raakt.
Verandermanagement gaat dus om het begrijpen van de individuele belangen (en dus niet alleen de organisatie belangen).
×
Wil je meer weten over Verbeteren, Lean of Betrokken medewerkers?
Doe dan mee aan ons komende webinar of boek een inspirerende online demo.
Academy
Volg de cursus "Verandermanagement voor verbeter-professionals". Klik op de afbeelding voor meer informatie >>>
Coimbee ondersteunt bij:
1. Productiviteit verbetering
2. Agile werken
3. ISO9001
4. Lean
5. Operational Excellence
6. Teamontwikkeling
7. Klantgericht werken
8. Werkplezier verbeteren
