Hoe succesvol met conflicten binnen je team omgaan

Het omgaan met conflicten binnen een team is een complex en multidimensionaal proces dat een gedegen begrip vereist van teamdynamiek, individuele verschillen, en organisatorische doelen. Gelukkig zijn er strategieën die je kunnen helpen om conflicten effectief aan te pakken.

Teamontwikkeling: Begrip van de Fasen

Om conflicten binnen je team te beheersen, is het cruciaal om te weten in welke fase van teamontwikkeling je team zich bevindt. Bruce Tuckman’s model van teamontwikkeling biedt hiervoor een nuttige leidraad. Dit model verdeelt de ontwikkeling van teams in vijf fasen: Forming, Storming, Norming, Performing en Adjourning.

Forming: De Beginfase

In deze fase zijn teamleden net bij elkaar en zoeken ze naar hun plek binnen het team. Omdat men elkaar nog moet leren kennen, ontstaan er zelden conflicten. De nadruk ligt hier op het reduceren van onzekerheid en het opbouwen van psychologische veiligheid.

Storming: De Conflictfase

Conflicten komen naar de oppervlakte omdat teamleden hun plaats en samenwerkingsstijl proberen uit te vinden. Dit is een kritieke fase waarin goede conflicthantering essentieel is. Lees hier meer over teamontwikkeling en dynamiek: Teamontwikkeling.

Norming: Naar Samenwerking

In deze fase beginnen teamleden beter samen te werken en worden conflicten over het algemeen productief en constructief aangepakt. Het team leert elkaars sterktes en zwaktes beter kennen.

Performing: Maximale Efficiëntie

Het team functioneert nu op een optimaal niveau van efficiëntie. Conflicten worden snel en effectief opgelost, dankzij de sterke onderlinge relaties en het vertrouwen binnen het team.

Adjourning: Afronding en Evaluatie

Bij projectteams eindigt de samenwerking meestal met deze fase. Het is belangrijk om de samenwerking netjes af te ronden en te evalueren. Dit helpt teamleden om bij toekomstige projecten sneller en beter te presteren.

Stappen voor Effectief Conflictmanagement

Vertrouwen Opbouwen

Volgens Patrick Lencioni’s model, is een gebrek aan onderling vertrouwen vaak de primaire oorzaak van conflicten binnen teams. Het is cruciaal om een omgeving te creëren waarin teamleden zich veilig en gerespecteerd voelen. Denk aan team-building activiteiten, open communicatie en persoonlijke interacties buiten werktijd.

Gezonde Conflicten Aanmoedigen

Niet alle conflicten zijn negatief. Sterker nog, constructieve conflicten kunnen leiden tot betere ideeën en oplossingen. Leiders moeten een cultuur creëren waarin meningsverschillen worden aangemoedigd en op een respectvolle manier worden besproken.

Betrokkenheid Bevorderen

Betrokken teamleden zijn meer geneigd om conflicten constructief aan te pakken. Regelmatige teamvergaderingen en gezamenlijke doelen kunnen helpen om de betrokkenheid te vergroten. Het is essentieel dat elke teamlid duidelijkheid heeft over zijn rol en verantwoordelijkheden.

Verantwoordelijkheid Nemen

Een vaak voorkomende bron van conflicten is het vermijden van verantwoordelijkheid. Het is belangrijk dat teamleden elkaar aanspreken op gedrag en prestaties. Dit kan via duidelijke verwachtingen, feedbackmechanismen en evaluatiesystemen.

Langetermijnstrategie voor Teamdynamiek

Cultuur van Continue Verbetering

Een cultuur waarin constant wordt gestreefd naar verbetering en samenwerking met andere teams kan de teamdynamiek aanzienlijk verbeteren. Dit vermindert de kans op conflicten die voortkomen uit vervelende routines of stagnatie.

Autoorganisatie en Motivatie

Streef ernaar je team zoveel mogelijk autonoom te laten handelen. Inspireer ze om altijd te streven naar verbetering en innovatie. Het vieren van successen en het bieden van ontwikkelingsruimte kan veel bijdragen aan het verminderen van conflicten.

Aandacht voor Het Afsluiten

Voor projectteams is het belangrijk om de fase van Adjourning niet te vergeten. Dit helpt met een vlotte overgang naar nieuwe projecten en voorkomt dat onopgeloste conflicten de nieuwe teamsamenstellingen beïnvloeden.

Conflicten volgens Glasl

De conflicttheorie van Friedrich Glasl, een Oostenrijkse organisatiepsycholoog en conflictmanagementexpert, is een invloedrijke theorie die zich richt op het verloop en de escalatie van conflicten. Zijn theorie wordt vaak toegepast in de context van organisaties, maar kan ook op bredere sociale conflicten worden toegepast.

De negen fasen van conflictescalatie

Glasl staat vooral bekend om zijn model van conflictescalatie, dat bestaat uit negen fasen. Deze fasen beschrijven hoe conflicten kunnen escaleren van een kleine onenigheid tot een destructieve strijd. De negen fasen zijn als volgt:

Fase 1: Verharde standpunten
De eerste fase wordt gekenmerkt door standpunten die verharden. De betrokken partijen beginnen rigide te denken en verliezen de bereidheid om naar elkaar te luisteren.

Fase 2: Debat en polemiek
In deze fase worden standpunten scherper tegenover elkaar gezet. Het conflict verplaatst zich van discussie naar debat, waarbij de nadruk ligt op het winnen van de argumenten in plaats van het zoeken naar een oplossing.

Fase 3: Daden in plaats van woorden
Woorden verliezen hun waarde en de partijen beginnen hun standpunten te bekrachtigen met acties. Deze acties kunnen symbolisch zijn of bedoeld om druk uit te oefenen.

Fase 4: Beeldvorming en coalitievorming
De partijen beginnen elkaar te demoniseren en zoeken bondgenoten om hun standpunten te versterken. Het conflict gaat meer over het eigen gelijk dan over de inhoud.-

Fase 5: Gezichtsverlies
In deze fase draait het conflict om de vernedering van de ander. Gezichtsverlies wordt als ernstig ervaren, en de partijen zijn bereid ver te gaan om dit te voorkomen.

Fase 6: Dreigstrategieën
Dreigementen worden ingezet om de ander te dwingen tot toegeven. Deze dreigementen zijn vaak wederzijds en escaleren het conflict verder.

Fase 7: Beperkte vernietigingsacties
De strijd gaat over in fysieke of symbolische acties die bedoeld zijn om de ander schade toe te brengen. De focus verschuift van winnen naar het vernietigen van de ander.

Fase 8: Totale vernietiging
In deze fase verliezen de partijen hun gevoel voor proportie. Het doel is niet langer een oplossing of winst, maar de volledige vernietiging van de ander, zelfs als dit ten koste gaat van zichzelf.

Fase 9: Samen de afgrond in
De laatste fase van escalatie wordt gekenmerkt door totale zelfvernietiging. Beide partijen zijn bereid alles te verliezen om de ander mee de afgrond in te trekken.

Conflictmanagement en de-escalatie

Glasl benadrukt het belang van vroegtijdige interventie om te voorkomen dat een conflict escaleert naar de latere destructieve stadia. In elke fase zijn specifieke strategieën nodig om de-escalatie te bevorderen en een terugkeer naar een constructieve dialoog mogelijk te maken.

Belang van zelfreflectie

Glasl’s model spoort betrokkenen aan om hun eigen rol in het conflict te onderzoeken en te begrijpen hoe hun acties bijdragen aan de escalatie. Zelfreflectie kan helpen om de dynamiek van het conflict te doorbreken.

Toepassing in organisaties

Het model van Glasl wordt vaak gebruikt in het kader van conflictmanagement in organisaties, waarbij het helpt om conflicten te diagnosticeren en om interventies op het juiste moment en met de juiste aanpak te plannen.

De theorie van Friedrich Glasl biedt een gedetailleerde blauwdruk voor het begrijpen en beheren van conflicten, en het wordt breed toegepast in zowel professionele als interpersoonlijke settings om destructieve escalatie te voorkomen en productieve oplossingen te bevorderen.

FAQ